1. Pengertian
konflik
Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih
dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya
atau membuatnya menjadi tidak berdaya.
2. Jenis dan
Sumber konflik
Jenis – Jenis Konflik :
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
Ø Konflik dalam diri
individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan
pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan
lebih dari kemampuannya.
Ø Konflik antar
individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh
perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar
peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
Ø Konflik antar
individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan
untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh,
seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena
melanggar norma – norma kelompok.
Ø Konflik antar
kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan
antar kelompok atau antar organisasi.
Ø Konflik antar
organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem
perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan
produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan
sumber daya lebih efisien.
Sumber Utama Konflik:
Ø Perbedaan individu,
yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap
orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.
Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata
ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
Ø Perbedaan latar
belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola
pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu
pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Ø Perbedaan
kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang
kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang
orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.
Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan.
Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi
bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang.
Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka
untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang
dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan.
Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga
harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara
satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial
di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut
bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar
kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok
buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara
keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha
menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar
bidang serta volume usaha mereka.
Ø Perubahan-perubahan
nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi,
tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan
tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat
pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi
nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam
organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi
individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak
ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
3. Strategi
Penyelesaian Konflik
Penyelesaian konflik
oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama
dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5
macam pendekatan penyelesaian konflik ialah sebagai berikut :
Ø Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak
mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal
dengan istilah win-lose orientation.
Ø 2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan
cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada
usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik
perdamaian.
Ø Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi
kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima
sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
Ø Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah
pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach)
yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
Ø Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini
menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
4. Motivasi
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X
dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah
alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu.
Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut
memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan
mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam
pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan
semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki
motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut
menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu
dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada
yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan
motivasi sama dengan semangat.
5. Teori
Motivasi
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan
beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
· Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam
diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi
dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa
aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk
rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan
harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk
mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan
kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa
kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
· Teori dua
Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi
bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa
sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau
kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor
ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan
tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya
suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu
sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan
kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat
yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik
tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
· Teori Kebutuhan
McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland
dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins,
2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan
kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan
prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja
yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang,
antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat
pekerjaan
b. Kelompok kerja
dimana seseorang bergabung
c. Organisasi
tempat bekerja
d. Situasi
lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan
yang berlaku dan cara penerapannya.
Sumber:
http://laisanurin.blogspot.com/2011/12/konflik-organisasi.html
http://pebriandini.wordpress.com/2011/12/09/konflik-organisasi/
http://anissaisyaa.blogspot.com/2012/05/strategi-penyelesaian-konflik.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar